引入“非升即走”制度的初衷，是打破高校“能进不能出、能上不能下”的聘任机制，破解高校内部“论资排辈”“近亲繁殖”等弊病

　　高校“非升即走”制度面临三大争议：其一，“不达标就出局”让高校青年教师压力倍增；其二，考核指标被指有“重论文、轻教学”的倾向；其三，“非升即走”的指挥棒被认为催生了大量“短平快”研究

　　高校青年教师培育培养机制、评聘体系建设事关教育事业发展。科学、合理的高校青年教师培育培养机制、评聘体系是建设中国特色世界一流大学的重要助力

　　文 |《瞭望》新闻周刊记者 李子怡

　　高校“非升即走”制度争议又起——近日，有地方高校规定博士五年未升副教授需转岗后勤、保安，引起社会关注。

　　“非升即走”是高校人事制度之一。根据这一制度，新教师入职高校需与学校约定聘期内完成相应考核指标（通常包括论文发表、课题申请和教学学时等），达到要求的教师可以在聘期结束时获得长期聘用或转为事业编制，未达要求者将不再续聘或转岗至非教研岗位。

　　《瞭望》新闻周刊记者采访发现，以“非升即走”为显著特征的预聘-长聘制，是当前各级各类高校普遍实行的青年人才聘用制度。

　　这一制度为何在高校广泛铺开又引发争议？高校“青椒”（青年教师）的职业发展压力如何破局？

　　为何要“非升即走”

　　“非升即走”在引入中国之初，意在建立“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制，不失为有益的尝试和探索。

　　我国高校用人制度曾在相当长时期内采用终身制聘任方式。这种能进不能出、能上不能下的聘任机制，逐渐暴露出创新活力不足、管理效率低下等弊病，高校内部“论资排辈”“近亲繁殖”等现象也频频招致诟病。

　　为充分激发高校内部学术科研动力，上世纪90年代，北京大学、清华大学等院校开始率先探索预聘-长聘制，希冀借鉴国外高校推行多年的这一制度，建立与国际接轨的人才遴选、流动制度，鼓励具有学术志趣和科研潜力的优秀人才从事长周期的基础性、前沿性研究，实现教师队伍持续优化。

　　2018年1月，中共中央、国务院出台的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》提出，推行高等学校教师职务聘任制改革，加强聘期考核，准聘与长聘相结合，做到能上能下、能进能出。

　　自此，以“非升即走”为重要特征的预聘-长聘制实践开始在各级各类院校开启。

　　重庆大学新闻学院院长郭小安告诉记者，预聘-长聘制是一种筛选机制而非淘汰机制，实施该制度的主要目的是要“保留大多数、分流极少数”，期望通过一定任务量的考核，给予有才识、有魄力、有能力的青年人才更多成长的机会和空间。

　　“非升即走”起到了提升学术产出、焕发学术生气的作用。据了解，伴随我国高等教育办学水平、办学规模持续提升，高学历人才培养数量逐年上涨，高校在招聘教师时拥有了更多的选择权。

　　“这几年来我们学校应聘的青年人才，不论学历还是学术科研成果积累，都比过往十年甚至是二十年更强。高校在选择青年教师时拥有更多可参考、可比较的对象。”京津冀地区一位普通本科院校教师田丽萍说。

　　入职后的高校“青椒”为完成考核越来越“拼”。据了解，高校“青椒”们会把评上长聘副教授称为“上岸”。为了“上岸”，无数“青椒”竭尽全力以满足各种考核要求。

　　已通过预聘期考核的青年教师程如江告诉记者，在这样的考评机制下，大家都很努力，没有谁甘于“躺平”，每个人都在想方设法出成果，想在学术界有所建树。

　　“非升即走”变味了吗

　　“非升即走”在提升高校学术科研实力，激发青年教师科研主动性和学术创造力的同时，也引发了一些争议。预聘期教师身心压力过大、考核指标“重论文、轻教学”等情况浮出水面，“非升即走”开始遭遇质疑。

　　争议之一，在于一些高校与青年教师订立的考核标准被指过高，且存在“一刀切”或中途变更规则等现象。

　　北京一本类院校青年教师张宇告诉记者，他有朋友在论文已被接收、等待论文见刊的过程中，因论文见刊时间晚于任务书签订聘期时间被辞退。

　　西部一所985院校青年教师表示，身边圈子都知道有教师在与学校签订劳动合同、任务书后，学校出现了增添更高要求、更高标准等变更规则的做法。“现有机制下，青年教师对此几乎没有话语权。”该青年教师说。

　　争议之二，是“非升即走”的考评体系，被认为倾向于“重科研、轻教学”。

　　据记者了解，从“非升即走”的具体考核办法看，其衡量标准和评价体系更多聚焦科研，任务书中签订的具体待完成内容多为科研项目、课题、论文、专著等科研指标上的“硬杠杠”，较少关注教学的“软实力”。相较学术科研考评体系，涵盖相关教学成果的考核指标，内容和数量均显单薄。

　　一位深耕一线教学的高校教师认为，此种考核标准下，青年教师对课堂教学的关注势必减弱，也会影响到学生的选择。

　　“其实近几年的教学效果是在打折扣的。”一位从教20余年的学科带头人向记者解释说，教师在课堂上下的功夫少了，教学效果就会减弱，具体体现在一些学生对学科基本概念、基本知识不了解，一些学生只知其然不知其所以然。

　　争议之三，是有人认为在“非升即走”的指挥棒下，“短平快”研究频现，科研“硬骨头”少有人啃，既不利于潜心“冷板凳”研究、基础研究，也不利于高校青年教师树立正确的学术科研理念。

　　据了解，“非升即走”考评体系要求在短时间内快速产出一定数量的科研成果，只要学术圈刮起一阵风，或是发现哪类研究议题正值风口，就有青年教师迅速模仿、蜂拥而上，容易重复生产重形式、轻内容、内涵不够的学术成果。

　　一所985高校的学院院长告诉记者，这种现象不利于青年学者自身学术科研生涯的长远发展。“因为无形中会建立一种急于求成的科研习惯，甚至固化为短平快研究的思维惯性、僵化学术逻辑。”

　　“非升即走”如何“升”如何“走”

　　高校青年教师培育培养机制、评聘体系建设事关教育事业发展。科学、合理的高校青年教师培育培养机制、评聘体系是建设中国特色世界一流大学的重要助力。

　　业内人士告诉记者，“非升即走”作为博士毕业生走入大学教室的第一步，既是考核标准，又是培养手段。处理好如何“升”、如何“走”，需要高校管理者综合考虑学校科研和教学，平衡好人才培养和人才选拔的关系。

　　一位从事行政管理的高校工作人员告诉记者：“考核标准用得好，能够最大限度激发青年教师的教学科研热情，培养一批有真才实学的高等教育工作者。用得不好，则可能影响青年教师从业路径规划选择和学术场域的科研氛围，甚至会影响学生群体的就读体验。”

　　受访专家认为，“非升即走”是一项有意激活、激发青年教师创造力的人事评聘考核制度，应依据院校特点、学科现实发展情状制定详尽方案，让青年教师能在象牙塔中潜心科研，让创新创造的源泉充分涌流，未来仍需从设置更为多元、丰富、公平、合理的考评机制等方面入手破解。

　　记者采访发现，一些院校会帮助新入职青年教师“结对子”，通过“老带新”“传帮带”等更为人性化的方法，帮助青年教师尽快熟悉院校氛围、科研任务；还有高校选择在初次预聘期时限将至时，引入学术共同体、学术考评委员会机制，通过综合评定青年教师的实质表现，给予他们第二个“预聘期”“延期考核”的弹性空间。

　　中国人民大学新闻学院副教授陈阳认为，要为高校青年教师创制更为宽松且充满善意的工作环境，让更多青年教师有信心、有勇气长期深耕基础研究、“冷板凳”研究。

　　郭小安表示，青年教师初入职场，也面临身份的转变与心理的调适，要努力营造让青年教师更有归属感、安全感和融入度的职场环境，多关心、多爱护、多引导，要让考核成为激励他们不断进步的原动力，而不是悬在头顶的利剑。

　　从这个意义上，如何在“升”与“走”之间架设一道更为人性化的“缓冲带”，制定更为多元丰富的考评机制，仍有待探索。

　　（应受访者要求，田丽萍、程如江、张宇为化名）■